Восстановление на работе после сокращения

Восстановление после увольнений с работы

Сокращение штата или размера команды — это крайняя мера, к которой компания прибегает только тогда, когда исчерпаны все способы улучшить бизнес и вывести его из кризиса. Эта процедура требует подготовки и, прежде всего, предварительного уведомления сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 тк. Несмотря на четкую формулировку ТК РФ, права работников часто нарушаются в целях оптимизации затрат или по личным причинам. Еще рано отказываться от тех, кто пострадал от неправомерных действий руководства, потому что процент положительных судебных решений по этим вопросам достаточно велик.

Порядок проведения сокращения

Порядок сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедура уведомления, преимущественное право покупки и гарантии посвящены:

  • изобразительное искусство. 180 — гарантирует, что увольнение не удивит сотрудников, так как обязывает работодателя сообщить об этом не менее чем за 2 месяца, а также предложить им все существующие вакансии;
  • изобразительное искусство. 179 — устанавливает критерии права преимущественной покупки более квалифицированного и продуктивного специалиста;
  • изобразительное искусство. 261 — защищает права беременных женщин и матерей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • изобразительное искусство. 178 — предусматривает обязательство работодателя по материальной поддержке уволенных работников в виде выплаты средней заработной платы за период поиска новой работы (от 1 до 3 месяцев);
  • изобразительное искусство. 81, стр. 1) или 2) — отражает формулировку при увольнении по инициативе работодателя, которая должна быть записана в трудовой книжке.
  • Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

    1. Выдача приказа о реорганизации или ликвидации компании, изменения в штатном расписании.
    2. Подбор сотрудников с учетом иммунитета от увольнения и льгот по квалификации и производительности.
    3. Связь с сотрудниками, подлежащими сокращению (письменно, с учетом времени и сроков отправки почты).
    4. Обязательное предложение всех имеющихся вакансий. Предложение даже ниже оплачиваемой и неквалифицированной должности будет признано законным.
    5. Выдача приказа об увольнении и выплате ликвидации (обязательно должна включать остаток заработной платы, отпускных, выходного пособия за 1 месяц), а также выдача работника.
    6. Оплата второго и третьего месяца поиска работы специалистам, зарегистрировавшимся в качестве безработных в первые 14 дней после прекращения трудовых отношений.

    Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать причины решения о продолжении сокращения. Это называется исключительным правом коммерческих организаций, которое признается большинством судов первой инстанции.

    Возможные нарушения работодателя

    Стремясь любой ценой оптимизировать укомплектование персоналом, руководство организаций часто допускает ошибки, которые дают право оспаривать увольнение с целью сокращения штата и восстановления рабочих мест. К наиболее распространенным и многообещающим с точки зрения судебной защиты относятся:

  • Просроченное уведомление — уведомление должно быть доставлено по крайней мере за 2 месяца, и при отправке сообщения по почте вы должны добавить время, в течение которого письмо находилось в пути в этот срок (в сомнительной ситуации период уведомления будет рассчитываться от дата фактической доставки документа сотруднику);
  • Сокращение тех, кого вообще не следует помещать в список кандидатов — после сокращения беременности кандидата работодатель ждет проверок, административных санкций и приказа о восстановлении на тех же условиях, что и будущая мама (кроме в случаях полной ликвидации хозяйствующего субъекта);
  • Пренебрежение преимущественным правом специалиста на сохранение должности — в этом случае в первую очередь учитывается уровень квалификации и эффективность производства, следовательно, стаж работы, семейные обстоятельства и наличие людей в нагрузке;
  • Отсутствие предложений по заполнению вакансий — вы можете предлагать кандидату только подходящие должности с точки зрения профессиональной подготовки и медицинских показаний, даже если они предполагают снижение заработной платы (сюда также входят те штатные должности, которые в настоящее время заняты на основании внутреннее сочетание).
  • Часто возникают ситуации, когда схватка имеет признаки надуманного действия. Часто оно направлено против конкретного человека и мотивируется не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне сложно. При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются. Исключение будет сделано только для вопиющих случаев (например, восстановление персонала сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала через пару месяцев после увольнения).

    Работодатель должен доказать законность увольнения в суде.

    Судебное обжалование сокращения

    Если работодатель злоупотребляет своим правом на реализацию экономических решений и реорганизуется в ущерб сотрудникам, не принимая во внимание требования закона, у потерпевших есть все основания просить защиты своих рабочих интересов. Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов, глава 60 Трудового кодекса:

  • Свяжитесь с профсоюзом;
  • Подача жалобы в контролирующие органы (Государственная инспекция труда и прокуратура);
  • Обжалование в порядке рассмотрения дела.
  • Наиболее эффективным является обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение судебных приставов ФССП в случае возмещения убытков и периода вынужденного прогула.

    Сроки обращения

    Статья 392 ТК РФ ограничивает срок подачи заявления о восстановлении на работе — не позднее одного месяца со дня получения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Обжалование в суде возможно даже после указанного срока, если истец докажет, что срок был пропущен по уважительным причинам, а также письменно попросит их восстановить.

    Аргументация

    При рассмотрении дел о восстановлении на работе после увольнения суды обращают внимание, прежде всего, на соблюдение сроков и процедур. В тексте мотивированного решения всегда присутствует приговор, проанализированный судьей:

  • Дата уведомления о сокращении — в качестве доказательства принимается только письменное сообщение с подписью работника о его получении, устный разговор не признается;
  • Факты предложения вакансий — письменные предложения и отказы увольняемых, изучается документация персонала на наличие или отсутствие вакансий;
  • Учтено право первого отказа специалиста — один из самых сложных моментов с точки зрения теста, максимальные шансы имеют только будущие мамы (справка о беременности на момент увольнения отменяет все заказы);
  • Тот факт, что увольнение является действительным, обычно является лишь анализом штатного расписания до и после даты прекращения трудовых отношений.
  • Если истец настаивает на лжи и необъективности при составлении списка кандидатов для расчета, то он может привлечь к делу свидетелей.

    Обзор практики судов

    Судебная практика подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решаются в пользу работника. Примером могут служить одновременно несколько положительных решений:

    1. Об удовлетворении вопросов ответчика о признании увольнения незаконным (дело № 2-299 / 2020, Улан-Удэ) — лицо уведомлено о сокращении с нарушением 2-месячного срока уведомления (отправлено по почте и не учитывали сроки доставки письма), а также допускали ошибки в порядке реорганизации;
    2. На момент восстановления (дело № 2-706 / 2020, Оренбург) — причина заключалась в том, что работодатель не предложил специалисту все вакантные должности (суд установил, что функции выполнялись в порядке внутреннего совмещения);
    3. Признавая постановление об увольнении сотрудника незаконным (Дело № 2-3647 / 2019, г. Чебоксары) — истец не смог вовремя доставить уведомление, так как находился на больничном и не получил письмо, а также не предлагал заполнить ряд вакансий (кроме того, был пропущен срок подачи апелляции, так как первое заявление сотрудника было некорректным и судья оставил его без движения, но суд счел возможным восстановить пропущенные сроки).

    Что касается претензий, что сокращение было фиктивным, суды разделились. Например, в споре по делу нет. 2-188 / 2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, так как организация инициировала процедуру полной ликвидации хозяйствующего субъекта. Аргументы о том, что сразу же была бы организована другая структура, в которую были бы приняты почти все бывшие сотрудники, не были приняты.

    Есть и положительные примеры. Новое Определение кассационной инстанции Москвы по делу № 8G-5754/2019 предполагает, что суды первой инстанции незаконно отменили факты, свидетельствующие о фиктивном сокращении, сославшись на право фирмы принимать экономические решения относительно ее собственности. Истец доказал, что в компании произошло простое переименование его предыдущей должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов стало то, что в остальных подразделениях работодателя реорганизация не проводилась и аналогичные должности руководителей этих же подразделений не сокращались.

    Работодатель не обязан предлагать вакансии в родильных домах.

    Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

    Поскольку окончательное решение по спорам о неправомерном увольнении обычно принимает суд, в большинстве случаев вопрос о том, нуждается ли травмированный сотрудник в помощи адвоката, не стоит. Какие бы трудности ни возникли у истца, грамотно составить бриф заявки и подготовить доказательную базу сможет только профессионал в области юриспруденции.

    Не стоит пренебрегать советами юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил отстаивать свои права в суде самостоятельно. Открытый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и доказательства подтвердят слова истца, а какие будут считаться проявлением неуместных эмоций. Кроме того, профессионал может составить запросы работодателю, на которые он будет вынужден в короткие сроки ответить.

    После восстановления на работе работник имеет право потребовать удержания всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

    Как работать дальше

    Возврат к работе по решению суда подлежит немедленному исполнению. Это означает, что человек может возобновить свои прежние функции на следующий день после вступления документа в силу. Если дело рассматривалось в апелляционной или кассационной инстанции, решение должно быть исполнено сразу после внесения последнего пункта.

    При этом следует учитывать, что соискатель должен не только устроиться на работу, но и полностью восстановиться в своих правах (та же зарплата, та же должность, тот же перечень обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого сотрудника, то можно говорить о факте неоднократного нарушения трудовых прав.

    Соискатель сам решает, стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем. Предвзятый конфликт становится причиной, по которой уволенные сотрудники меняют свои требования и хотят:

  • Признать увольнение незаконным;
  • Получить компенсацию за время вынужденного отсутствия;
  • После восстановления в трудовых правах расторгнуть договор с ответчиком до дня вступления решения в силу;
  • Изменить формулировку в трудовой книжке, указав, что причиной увольнения является желание специалиста или соглашение сторон.
  • Отказ от продолжения работы после подачи заявления о восстановлении на работе не является противоречивым и нелогичным действием. Окончательных выводов суда можно ожидать не раньше, чем через месяц, и все это время истец получит компенсацию в виде средней заработной платы за время вынужденного прогула. А это значительно превышает даже более высокое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь на дороге - бесплатная консультация
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: