Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя

Незапланированный разрыв с коллегой всегда приносит дискомфорт в отношения. Также, когда это происходит без желания подчиненного. Чтобы увольнение сотрудника по инициативе работодателя было юридически безопасным для компании, необходимо обосновать причину и задокументировать ее. На ход процесса будут влиять положения ранее заключенного договора, обстоятельства личной жизни работника и ограничения, указанные в федеральном трудовом законодательстве и локальных нормативных актах предприятия.

Причины и процедура увольнения работников по инициативе работодателя

Общий перечень причин одностороннего прекращения трудовых отношений содержится в ст. 81 ТК. Условно все перечисленные в нем причины можно разделить на несколько групп:

  • Не зависящие от работодателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата из-за финансовых затруднений, переориентация производства или полная ликвидация, потеря работником возможности выполнять порученную работу и отказ в переводе, установление факта предъявления поддельных документов во время трудовых отношений;
  • Дисциплинарный (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из команды лица, допустившего разовое серьезное нарушение (прогулы, пьянство, кража, умышленное причинение вреда и т.д.) или систематические ошибки (не -исполнение должностных обязанностей, халатность или несоблюдение интересов компании);
  • Организационные: смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
  • Конкретные (применимы только к определенным типам профессий и отраслей) — аморальный поступок педагога, превышение предельного возраста по мандату, утрата доверия к материально ответственному лицу.
  • Вне зависимости от исхода предварительного производства увольнение по инициативе работодателя невозможно в период его болезни (если он болен) или законного отпуска.

    Увольнение сотрудников по сокращению

    Даже в стрессовых условиях, когда сокращение персонала неизбежно, нельзя перепутать последовательность обязательных шагов и сократить сроки. Ориентир должен выглядеть так:

    1. Примите осознанное решение сократить команду. Если речь не идет о ликвидации хозяйствующего субъекта, то необходимо обосновать необходимость таких радикальных шагов (кризис, форс-мажор, реорганизация, автоматизация производства и т.д.). Без подтверждения причин сокращение можно считать фиктивным.
    2. Формирование нового штатного расписания и списка исключенных должностей. Положения ст. 179 ТК РФ о соблюдении преимущественного права специалиста на пребывание в должности и ст. 261 ТК о гарантиях беременным.
    3. Сообщите в службу занятости (срок уведомления — не менее чем за 60 дней).
    4. Уведомление сотрудника. Уведомления составляются лично, с запасом времени на поиск нового места не менее 2 месяцев, и доставляются под роспись.
    5. Содействовать сохранению рабочих мест. Статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать работникам любые вакансии, имеющиеся в компании. Из рейтинга могут быть исключены только те, кто выше по квалификации или состоянию здоровья работника.
    6. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений, выплате компенсаций (статья 140 ТК), выходного пособия (статья 178 ТК) и составление индивидуальных кадровых документов (статья 84.1 ТК).

    Прекращение деятельности компании освобождает ее руководство от обязанности сохранять рабочие места для льготных категорий. В такой ситуации увольняют и беременных.

    Как уволить за дисциплинарный проступок?

    За дисциплинарные проступки предусмотрен несколько иной порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Скорость разрешения ситуации зависит от того, какие виды проступков были совершены:

  • Один раз и грубо — включает прогулы, пьянство на работе, кражи, несоблюдение требований охраны труда, разглашение конфиденциальной тайны, утаивание информации о себе и предоставление фальшивых документов при составлении трудового договора, действия, которые привели к потере доверия руководства;
  • Повторные (2 и более в течение года) — необоснованный отказ от выполнения функциональных задач, длительные систематические прогулы (менее 4 часов), другие необоснованные случаи несоблюдения рабочего времени.
  • Если вы больше не в состоянии терпеть выходки угрюмой и неряшливой компании, избавиться от них можно по следующей схеме:

    1. Документальное закрепление факта (акт о совершении действий, материалы видеонаблюдения, показания свидетелей, данные инвентаризации, заключение аудиторов или расследования полиции).
    2. Запрос объяснений от виновного. Дальнейшие действия можно будет предпринять только через 2 рабочих дня.
    3. Подписание приказа о прекращении отношений с работником. Решение должно быть принято до истечения срока давности согласно ст. 193 ТК (максимум 2 года).
    4. Выдача работы и оплата поселения (остаток заработной платы и отпускные).

    Если увольнение сотрудника явилось следствием систематических нарушений, руководство должно проверить продолжительность перерыва между дисциплинарными взысканиями (должен пройти не более одного года) и отсутствием фактов их досрочного погашения (предписания об увольнении).

    Как уволить по профнепригодности?

    Один из технически сложных и длительных способов увольнения — по результатам профессиональной аттестации. Сотрудник может быть признан недостаточно квалифицированным только при одновременном выполнении нескольких условий:

  • Процедура оценки должна полностью соответствовать специализированному законодательству (для государственного управления, образования, правоохранительной деятельности и т.д.) или местным стандартам (для общих коммерческих предприятий);
  • Из аттестационного круга необходимо вывести категории «неприкасаемых» — беременные женщины, молодые мамы и специалисты, принятые на конкурс менее года назад, и другие;
  • Обеспечить специальные условия для лиц, подлежащих дополнительной защите (пригласить в комиссию профсоюзного работника, запросить заключение органа защиты) — мера распространяется на несовершеннолетних, руководителей профсоюзных ячеек, участников забастовок и трудовых споров;
  • В качестве варианта исправления ситуации вы можете предложить дополнительное обучение, повышение квалификации или перевод на должность с более низкой квалификацией;
  • Увольнение возможно только после отказа сотрудника от предложенных вариантов.
  • Аттестация предполагает оценку подготовки специалистов, в том числе с целью обоснования повышения по службе или повышения заработной платы. Со стороны работодателя было бы ошибкой воспринимать это исключительно в контексте карательных мер.

    Пособие для расчета после несертификации выплачивается только тем, кто отказался от предложенной вакансии (средняя ставка за 14 дней). Согласившиеся на сокращение сохранят прежнюю заработную плату в течение того же периода и только с 15-го календарного дня начнут начислять заработную плату согласно штатному расписанию.

    Когда можно уволить по состоянию здоровья?

    Моральная готовность сотрудника правильно выполнять свои обязанности не всегда совпадает с мнением врачей. Если медицинские работники констатируют, что состояние здоровья пациента не позволяет ему вернуться на прежнюю должность и требует постоянного или временного перевода, то это предположение и его работодатель должны подчиняться.

    В качестве альтернативы прощанию можно предложить другое подходящее место для специалиста с ограниченными возможностями, даже с более низкой зарплатой. Искать другое место или сохранять то же место для человека до выздоровления (без оплаты утраченных дней) необходимо только в том случае, если период восстановления не превышает 4 месяцев.

    Увольнение, назначенное работодателем за причинение вреда здоровью, признается правомерным, если в медицинском заключении содержится один из выводов:

  • Болезнь сделала человека на 100% нетрудоспособным%;
  • 4 месяцев недостаточно для выздоровления (до тех пор, пока он не нашел подходящую работу или отказался от нее).
  • Следует помнить, что увольнение невозможно до окончания больничного, даже если неутешительный диагноз известен заранее.

    Отдельные основания для увольнения

    В статье 81 Трудового кодекса в основном перечислены общеприменимые причины прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке. Однако определенные причины могут относиться к определенным категориям сотрудников:

    1. Преследование за аморальный поступок со стороны работника образовательной и воспитательной сфер. Неважно, где произошло дискредитирующее событие (в повседневной жизни, на работе, вне рабочего места и в нерабочее время). Для увольнения необходимо подтвердить факт совершения поступка и дать ему оценку (лучше, если заключение будет коллегиальным). Решение должно быть принято и реализовано в течение одного года с момента, когда о событии стало известно учебному заведению, п. 8 ст. 81 ТК.
    2. Систематическое несоблюдение положений устава образовательного учреждения, насилие в отношении воспитанников, ст. 336 ТК.
    3. Достижение возрастного предела для лиц, занимающих руководящие должности в вузах (ректор, проректор, руководитель аппарата). В день, когда директору педагогического института исполняется 65 лет, Ученый совет может принять решение о продлении его полномочий до 75 лет или внести предложение о переходе на основную должность. Если бывший ректор не согласен занять более низкую должность, возможен только один вариант: увольнение, ст. 332 ТК.
    4. Снятие с должности первого руководителя по решению соучредителей компании, ст. 278 ТК. Причиной могут служить ошибки в управлении бизнесом, необоснованные решения и неудовлетворительные показатели деятельности компании, вплоть до угрозы банкротства.
    5. При смене собственника фирмы сам менеджер, его заместители и главный бухгалтер могут потерять работу, стр. 4) ст. 81 ТК.

    Локальные корпоративные стандарты могут содержать конкретные требования к поведению сотрудников и порядку организации работы, ст. 8 тк. Их систематическое нарушение не сулит ничего хорошего сотрудникам, но увольнять только по дополнительным причинам очень рискованно.

    Локальные акты предприятия (коллективный договор, дисциплинарный регламент и внутренний регламент) не могут ухудшать условия труда работников и содержат более строгие требования, чем те, которые перечислены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

    Расчет на испытательном сроке

    С этой целью предусмотрен испытательный срок, чтобы работодатель мог получить практическое подтверждение квалификации кандидата на должность, заявленную в учебной программе, ст. 70 тк. И работник, и работодатель могут прекратить испытательный срок. Достаточным сроком для уведомления о таких намерениях считается 3 календарных дня, ст. 71 ТК.

    Если работодатель уверен, что новичок не справится с возложенной на него работой, он может завершить процесс раньше, чем предполагалось, не дожидаясь изначально установленного срока. И в первом, и во втором случаях руководство обязано обосновать отказ в допуске к государству.

    Как прервать срочный договор по желанию нанимателя?

    Для прекращения отношений с работодателем, независимо от типа трудовых отношений, работник должен заранее уведомить свое начальство за 14 дней и более, ст. 80 тк.

    У работодателя нет большой свободы. Договор с работником, заключенный на строго определенный срок, может быть расторгнут двумя способами:

  • Последний день установленного договором рабочего периода (достаточно письменно уведомить сотрудника за 3 дня до истечения срока действия договора, объяснять причины нежелания продолжать сотрудничество не требуется);
  • Преждевременно при наличии веских причин ст. 81 ТК.
  • Вы должны понимать, что призывники могут рассчитывать на такую ​​же степень защиты своих прав, как и бессрочно освобожденные.

    Список терминов и ссылки на правила Трудового кодекса по составлению трудовых книжек доступны здесь.

    Выходные пособия

    Желание работодателя сократить размер команды стоит денег, иногда очень больших. Это верно во всех случаях, когда вина рабочего отсутствует или бездоказательна. Размер выплат зависит от причины увольнения с сотрудника.

    Обстоятельства увольнения Размер компенсационных выплат
    За проступок, при наличии доказанной вины или умышленного проступка Выходного пособия нет. Кроме того, сумма нанесенного ущерба может быть вычтена из рассчитанных
    Снижение Гарантированная, средняя заработная плата — в день увольнения, еще две зарплаты — если через 3 месяца не было найдено новой работы
    Отказ от переезда на новое место, расчет на проблемы со здоровьем Помимо стандартного поселения (заработная плата и надбавка за неиспользованный отпуск) выплачивают двухнедельный оклад, ст. 178 ТК.
    Расчет первого управляющего с решением собственников При отсутствии вины нанятого директора выходное пособие не может быть менее 3 месяцев, ст. 279 ТК.
    Увольнение после суда Ликвидации за неудачный испытательный срок нет
    Расторжение срочных договоров Перечень пособий при досрочном увольнении такой же, как и для постоянных контрактов
    Увольнение частично занятого сотрудника в пользу постоянного штатного сотрудника Работодатель обязан сообщать о предстоящем мероприятии за 14 дней, никаких дополнительных материальных выплат с его стороны не требуется, ст. 288 ТК

    Коллективным договором компании могут быть предусмотрены другие виды материального стимулирования и компенсации в случае потери работы в результате судебного иска работодателя.

    Как отстоять права работника?

    Незаконное увольнение или злоупотребление работодателем своим правом является неоспоримым основанием для обращения в суд, ст. 391 ТК. Если действия менеджмента или совладельцев компании вызывают сомнения, необходимо подать жалобу в течение первых 30 дней с момента вручения приказа о расторжении трудовых отношений, ст. 392 ТК.

    Также могут помочь жалобы в местную инспекцию труда и прокуратуру. Однако лучше идти туда параллельно с инициированием действия по делу, чтобы не пропустить срок. В противном случае суд откажет в рассмотрении дела по существу.

    В некоторых случаях профсоюз поможет защитить права рабочего, ст. 82 ТК. Без учета мнения профсоюзной организации увольнение члена, а также проведение аттестационных мероприятий в отношении специалистов компании невозможно.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь на дороге - бесплатная консультация
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: