Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

В фильмах часто можно встретить сюжет, где рабочие, приходя на работу, однажды узнают о закрытии завода и увольнении. Фактически, закрытие бизнеса требует времени и подготовки. Когда придет время приступить к увольнению, когда будет ликвидирована организация всего коллектива, руководство поджидает множество трудностей. Российское законодательство обязывает бывшего работодателя заранее информировать сотрудников, максимально продвигать новых сотрудников, а также компенсировать материальные потери при поиске другой работы.

Нормативная база

Общие правила добровольного прекращения коммерческой деятельности компании описаны в ст. 61 и арт. 64.2 ГК РФ. Упрощенная процедура включает несколько этапов:

  1. Участники принимают решение о ликвидации юридического лица.
  2. В течение 3 дней необходимо уведомить регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании с учетом ее финансового положения назначают ликвидационную комиссию, единоличного управляющего или арбитра.
  4. Не ранее чем через 2 месяца после выплаты всех кредитов кредиторов, согласования с персоналом и бюджетом производится окончательная регистрация сведений о прекращении юридического лица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации необходимо позаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности прописаны в ТК РФ:

  • Статья 178 — о размере выходного пособия;
  • Статья 180 — о порядке уведомления коллектива;
  • Статья 261 — о сокращении льготных категорий;
  • Статья 127 — о надбавке за все дни оплачиваемого отпуска, накопленных при увольнении.
  • В дополнение к коду вы должны прочитать:

  • Закон № 1032-1 — о мерах по поддержке безработных;
  • Статья 139 Трудового кодекса и Постановление Совета Министров Российской Федерации от 28 декабря 2004 г. 922 от 2007 года — о порядке исчисления средней заработной платы;
  • Постановление Правительства № 99 1993 г. — о мерах по увольнениям.
  • Также необходимо не забывать общие требования и порядок увольнения согласно ст. 84.1 ТК.

    Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

    Полное прекращение деятельности организации приводит к сокращению как численности, так и персонала. То есть старое штатное расписание будет окончательно ликвидировано с предприятия без утверждения нового.

    В этой ситуации работодатель может игнорировать требования ст. 179 ТК о приоритетном праве остаться в команде. При ликвидации юридического лица руководство не оценивает опыт и квалификацию специалистов и не принимает во внимание наличие льгот.

    Любой работодатель, попавший в столь неприятную ситуацию, может выполнить простую пошаговую инструкцию:

    1. На основании протокола собрания участников опубликуйте приказ (скачать образец) о дальнейшем сокращении и отмене штатного расписания.
    2. Отправьте сообщение в службу занятости о предстоящем массовом освобождении / увольнении специалистов. В этом случае нет необходимости запрашивать мнение профсоюза.
    3. Подготовьте уведомление об апелляции для сотрудников (письменно, с личной подписью). Образец — скачать.
    4. Разрешить каждому реализовать право на досрочное прекращение трудовых отношений.
    5. В заявленный срок, но не ранее, чем через 60 дней, оформить приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, произвести расчетные платежи и вернуть документы.
    6. Выполняйте свои обязательства по выходному пособию даже в течение третьего месяца поиска новой работы.

    Сам приказ о расторжении может быть подготовлен и подписан заранее. Главное, чтобы дата увольнения соблюдалась согласно установленным срокам.

    важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 тк.

    Сроки уведомления об увольнении

    Стандартные требования к порядку уведомления сотрудников установлены ст. 180 тк. Необходимо уведомить не менее чем за 2 месяца до даты сокращения.

    Есть нюансы, связанные с сообщением о будущих событиях в службу занятости. Статья 25 закона № 1032-1 определяет три категории, которые необходимы для уведомления государственных органов по содействию занятости в разное время:

  • за 60 дней до даты освобождения работников — подробный отчет о количестве и профессиях предоставляется юридическими лицами, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена ​​постановлением № 99). Скачать формы приложений № 1 и № 2);
  • за 14 дней — такая же информация отправляется предпринимателем, если он решает отменить регистрацию в госреестре;
  • 90 дней — эти сроки должны соблюдаться теми, кто попадает под понятие «коллективное резервирование».
  • Единого критерия массовости нет, но они однозначно считаются таковыми:

  • Ликвидация организации со штатом от 15 и более человек;
  • Единовременное увольнение 200 и более сотрудников в ближайшие 2 месяца;
  • Высвобождение 1% рабочих в регионах с общей занятостью менее 5000 рабочих мест.
  • Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднюю компанию в кратчайшие сроки (2 мес.

    Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

    Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

    Трудовое законодательство ставит работодателя в довольно жесткие рамки. Если минимальный срок уведомления сотрудников не соблюден, их увольнение не может считаться законным и может быть обжаловано в будущем в суде.

    Для сотрудника таких ограничений нет. С другой стороны, статья 180 Трудового кодекса предусматривает право любого, кто получил официальное предупреждение, покинуть свой пост раньше, чем ожидалось, с сохранением всех гарантий, наложенных в случае сокращения. Это означает, что на следующий день после получения уведомления лицо может подать заявление, ссылаясь на п. 3 ст. 180 тк.

    При этом закон не обязывает соблюдать рабочий период в 14 дней, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

    Кодекс обязывает работодателя выплачивать среднюю заработную плату за весь остаточный период уведомления (дата указана в уведомлении). Но для того, чтобы получать все выплаты сотрудникам в момент ликвидации, должны совпадать несколько обстоятельств:

  • Работодатель предложил работникам досрочные поселения;
  • Сотрудник сделал правильное заявление (сообщил о своем согласии с офертой и желании получить выходное пособие). Пример приложения — скачать.
  • Даже если сотрудник уволился раньше, чем предполагалось, в трудовом законодательстве все равно будет указано, что он был уволен из-за закрытия бизнеса.

    Как оформить увольнение беременной?

    Одним из этапов сокращения количества сотрудников на действующем предприятии является анализ личных дел сотрудников с целью выявления категорий, которых нельзя уволить, и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

    Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

    Согласно ст. 261 ТК, беременные женщины и молодые матери с детьми до 3-х лет относятся к гарантированно защищенной группе. Единственная причина их увольнения — ликвидация хозяйствующего субъекта.

    Если женщина уже ушла в декретный отпуск, уведомление необходимо отправить по почте (заказным письмом с описью). В этом случае срок сокращения будет зависеть от текущей ситуации:

  • Если период отпуска по болезни в связи с родами еще не истек, срок сокращения выпадает на следующий день после его окончания;
  • Если матери уже удалось взять отпуск по уходу за ребенком, она получит оплату сразу по истечении 2 месяцев, предоставленных работодателем.
  • Если до начала дородового отпуска остается более 60 дней, процедура извещения и увольнения беременной не отличается от стандартной.

    Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

    В последний рабочий день (или смену по графику) необходимо рассчитать и распределить все остатки и компенсации, причитающиеся человеку. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за остаток месяца (за отработанные часы);
  • Накопление оплачиваемых выходных дней, но не их использование;
  • Вся задолженность по учетным суммам и возмещение понесенных расходов в интересах предприятия.
  • В случае, если причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средняя заработная плата за время, оставшееся до даты расчета (рассчитана в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса и постановлением № 922 от 2007 года);
  • Среднемесячная заработная плата, ст. 178 ТС;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек через два месяца после расчета не нашел работу (деньги выплачиваются с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая сумма выплат не будет превышать заработок за 60 календарных дней);
  • Помимо всех предыдущих выплат, средний заработок еще за месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после увольнения, но не был трудоустроен до третьего месяца.
  • Пособие первой категории и средняя заработная плата выплачиваются в последний день действия трудового договора, ст. 140 тк. Распределение оставшихся пособий контролируется органами занятости и финансируется бывшим работодателем.

    Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

    Содержание записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указываются идентично: «уволен в связи с ликвидацией предприятия». Ссылка на п.1 ст. 81 TC (образец записи можно скачать здесь). Могут отличаться только даты увольнения, так как сотрудники имеют право:

  • Рано уходить;
  • В день запланированного сокращения находиться в отпуске или больничном, тогда первоначальная дата будет перенесена;
  • Отсутствовал в день уведомления по объективным причинам.
  • Работа должна быть доставлена ​​не позднее дня после расчетной даты. Задержка грозит проблемами с инспекцией труда и выплатой средней заработной платы за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

    Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

    Когда расторжение трудового договора происходит в связи с безвозвратным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишаются возможности связаться со своим бывшим работодателем для выдачи справок и выписок. Поэтому к расчетному и к работе лучше добавить:

  • Копия или выписка об увольнении;
  • Справка по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справка о страховом доходе за последние 2 полных года работы (требуется для расчета больничного листа от нового работодателя).
  • Все эти документы выдаются по личному письменному заявлению увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не сочтет нарушением, если этот комплект заранее подготовлен для каждого сотрудника и доставлен в день увольнения.

    Если в день расторжения трудового договора работнику не были выданы документы о доходах, он вправе запросить их в любое время, пока действует расчетная комиссия. Справки необходимо оформить в течение 3 дней.

    Как избежать трудового спора?

    Основные опасности для работодателя, решившего ликвидировать бизнес и уволить персонал, кроются в разного рода невыполнении сроков. Опоздание даже на один день грозит наложением чеков, штрафов, суда и компенсации морального вреда. Чтобы этого избежать, можно:

  • Уведомить сотрудников более чем за 2 месяца, дав время на организацию доставки и сбора личных подписей, а также доставки писем по почте;
  • события оповещения лучше организовать правильно — лучше, если в момент официального оповещения в офисе будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа подписать документ (в в этом случае он зачитывает лист вслух и составляет акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплачивать причитающуюся компенсацию и выходное пособие;
  • Максимально подробно укажите права сотрудников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых рабочих мест как через официальные органы, так и посредством личного участия.
  • Если ликвидация юридического лица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может быть непрерывным. В таких обстоятельствах получатель обязан позаботиться о предоставлении возможностей трудоустройства в новой компании (предлагая перевод).

    Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивных увольнениях, если на основании решения о прекращении деятельности сначала производятся увольнения, затем меняются намерения относительно будущего компании и нанимаются новые сотрудники.

    Особо рассматриваются ситуации, когда наем новых сотрудников начинается менее чем через шесть месяцев после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет отправка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь на дороге - бесплатная консультация
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: