Увольнение за дисциплинарное взыскание

Увольнение в дисциплинарном взыскании

Разногласия с начальством случаются с каждым подчиненным. И только в единичных случаях конфликт развивается на такой стадии, что следующим шагом будет увольнение сотрудника в дисциплинарном порядке. В такой ситуации основная задача работодателя — правильно оценить обстоятельства и определить степень вины специалиста. Руководство сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые нарушения, должно четко понимать, какие проступки могут стать законным основанием для увольнения.

Нормативная база

Подробный перечень причин расторжения трудового договора с неподходящим специалистом по тем или иным причинам приведен в ст. 81 ТК. Закон предусматривает, что причиной увольнения могут быть:

  • Подпункт 5 — неоднократные дисциплинарные взыскания за отказ от исполнения договорных обязанностей;
  • Подпункт 6 — разовое, но грубое нарушение трудового законодательства (невыход на работу, пьянство, разглашение секретной информации, кража, незнание правил охраны труда);
  • Подпункт 9 — безответственное решение руководства, повлекшее финансовые и материальные убытки.
  • Общий порядок применения санкций изложен в статьях 192 и 193 Трудового кодекса. И если в качестве меры влияния выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума Вооруженных Сил РФ от 25 декабря 2010 г. 2.

    За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

    Увольнение в дисциплинарном взыскании

    Готовность наказать виновного сотрудника не должна преобладать над трезвой оценкой серьезности преступления и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом является крайней и более строгой дисциплинарной мерой, поэтому ее можно применять только в отношении постоянных нарушителей и серьезных нарушений.

    Быстрое увольнение возможно только за разовое грубое отклонение от положений трудового договора и локальных актов предприятия (без обоснования обстоятельств). Чтобы расстаться из-за незначительных, но систематических проступков, вам необходимо задокументировать как минимум два факта. Но даже в этом случае депортировать сотрудника за пару небольших отсрочек не стоит, так как суд может счесть эту меру чрезмерной и потребовать восстановления сотрудника на работе.

    Помимо личных обстоятельств, существует также законодательное положение, запрещающее привлечение беременных женщин и молодых матерей с детьми в возрасте до трех лет к более строгим дисциплинарным взысканиям, чем выговор, ст. 261 ТК.

    Грубые

    Условно проступки сотрудников можно разделить на несколько подтипов.

    Варианты серьезных нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Пропустить всю смену;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов;
  • Распитие спиртных напитков на территории работодателя;
  • Установленное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Путем игнорирования правил охраны труда, если это привело к несчастному случаю или явной угрозе для членов коллектива.
  • Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медицинского обследования или дело не зафиксировано на бумаге, то лучше ограничиться устным наблюдением. Любой письменный выговор в такой ситуации может быть успешно обжалован.

    Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

    Менее грубые, но систематические недостатки в работе, когда увольнение грозит только в 2-х и более случаях:

  • Вы опаздываете;
  • Неуважительные (короткие) прогулы);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование официальных правил безопасности (без ущерба).
  • практически невозможно уволить сотрудников с ненормированным графиком или выездным трудом за нарушение графика работы и отдыха.

    Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

    Если у работодателя есть жалобы, связанные с невыполнением обязательств, ненадлежащей работой или отказом от выполнения служебных функций, к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста в качестве кандидата для расчета, относятся:

  • Саботаж (умышленное и деструктивное поведение, направленное на прерывание работы);
  • Отказ выполнять законные приказы и распоряжения властей;
  • Несоблюдение ритма производства или несоблюдение сроков;
  • Некачественная работа или брак по вине сотрудника;
  • Избегание обязательного медицинского осмотра;
  • Нарушение иных положений трудового договора.
  • За каждый из этих случаев рабочий несет наказание не более суровое, чем выговор. Однако уже за второй факт такого поведения специалист по праву ждет расчета. Такого же результата следует опасаться, если к нарушителю в течение предшествующих 365 дней назначено наказание (даже наблюдение), ст. 192 ТК.

    Вина работника и отсутствие форс-мажорных обстоятельств — главное условие применения дисциплинарного взыскания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника необходимо сообщать в письменной форме за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, не говоря уже об увольнении, будет объявлен вне закона.

    Неисполнение требований охраны труда

    Увольнение в дисциплинарном взыскании

    В зависимости от опасности производства или отдельных профессий работодатель должен проводить вводные и периодические (подписанные) инструктажи для персонала. Нарушение этих правил или самовольный отказ от применения превентивных или защитных мер являются преступлением, даже если это не повлекло серьезных последствий или ущерба для здоровья.

    Если поведение сотрудника не подвергало опасности ни себя, ни здоровье коллег, самым суровым наказанием для него является выговор. Уберечь команду от потенциальной опасности можно только при условии наложения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК.

    Вы не можете уволить специалиста, отказавшегося выполнять свои обязанности, если он видит, что не обеспечена охрана труда или его безопасность, ст. 379 ТК. Если бы сотрудник знал об опасности и все равно пошел на работу, это не было бы смягчающим обстоятельством.

    Ущерб компании

    Ущерб работодателю не всегда сводится исключительно к потере богатства. Не менее заметны репутационные удары. Исходя из этого, работник может нанести вред работодателю, если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или государственные секреты (если допущено к тому же под подписью);
  • Разрешенная кража или растрата материальных ресурсов;
  • Добровольный ущерб.
  • Любое нарушение является серьезным, поэтому после установления факта вины работодатель может сразу уволить тунеядца. Однако перед расторжением контракта необходимо провести независимое расследование или привлечь правоохранительные органы. Вам не могут быть предъявлены обвинения в растрате или разглашении, если ценности или секреты не были официально переданы.

    Законодательство запрещает применение двух наказаний за проступки, поэтому невозможно выдать судебный запрет, а затем запретить увольнение по тем же причинам. Суд сочтет эту регистрацию повторным взысканием, ст. 193 ТК.

    Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

    Поскольку правомерность одностороннего отказа от договора с работником должна быть подтверждена работодателем, именно он должен собрать доказательства справедливости решения и задокументировать ситуацию. В стандартный набор обычно входят:

  • Меморандум одним из сотрудников или начальником правонарушителя;
  • Действие, устанавливающее факт проступка (подходит при прогулах, в состоянии алкогольного опьянения, отказе от выполнения приказов, нарушении техники безопасности и т д);
  • Сравнительные утверждениясоставляется на основании описи (при обнаружении недостачи, хищения, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (камеры видеонаблюдения, показания свидетелей, справки медицинских учреждений, заключения ревизионной комиссии или независимого аудитора).
  • В акте просто фиксируются обстоятельства происшествия, без какой-либо юридической или эмоциональной оценки, без каких-либо выводов о виде наказания. Вы можете только сообщить о необходимости попросить у сотрудника объяснения (срок ожидания ответа — не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

    Скачать образец акта о совершении дисциплинарного проступка (вариант 1 и вариант 2)

    Кто может оценить тяжесть проступка?

    Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает право генерального директора принимать решение исключительно в пользу прекращения трудового договора с сотрудником, нарушившим дисциплину. Обоснованные мнения других организаций необходимо учитывать, если:

  • На члена профсоюза распространяется дисциплинарное увольнение, ст. 373 ТС;
  • Недисциплинированность продемонстрировала несовершеннолетняя, ст. 269 ​​ТК.
  • И все же, лучше доверить процедуру в ситуации с перспективой увольнения специалиста рабочей комиссии, постоянно действующей или созданной специально для этого случая.

    Увольнение работника по результатам профессиональной аттестации не влечет за собой дисциплинарных взысканий.

    Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

    Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. Крайне важно, чтобы вы:

    1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сравнительного отчета, инвентарного или бухгалтерского отчета). При необходимости оформить направление на наркологическое обследование.
    2. Попросите сотрудника объяснить. Они делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют его по почте, если человек не приходит на работу.
    3. Подождите 2 рабочих дня, не считая дня объявления заявки. Если оно было отправлено письмом, период ожидания начинается со дня, когда товар был фактически доставлен получателю.
    4. В индивидуальном порядке или с привлечением рабочей комиссии принять решение о действительности обстоятельств, указанных работником в пояснительной записке. Оцените степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
    5. На основании этих выводов, чтобы издать положение о применении выбранного типа санкции, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подписью сообщить работнику или засвидетельствовать его отказ.
    6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого дела, сотрудник уже получил штрафные санкции, допускается незамедлительно оформить приказ об увольнении.
    7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные документы, копию приказа и справку о доходах.

    Если собраны не все доказательства или сотрудник отказался от медицинского осмотра, лучше не торопиться делать гневные записи в книге сотрудника. Лучшим вариантом будет попытаться решить вопрос мирным путем и разойтись с нерадивым работником по взаимному согласию, ст. 78 ТК.

    Содержание приказа и дата расторжения договора

    Для каждой организации могут быть утверждены определенные формы кадровой документации, ст. 8 тк. Однако большинство компаний используют единые формы, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № № 1 2003 года. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения используйте форму Т-8.

    Этот заказ должен содержать:

  • реквизиты компании и личные данные сотрудника;
  • причина начисления («Дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылка на абзац ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих документов (акты, справки, пояснительные записки, судебные решения и др);
  • подписи руководства и сотрудников.
  • Независимо от даты совершения проступка дата прекращения сотрудничества со специалистом не может предшествовать получению соответствующих заключений, объяснений или приговора суда. До окончания процедуры работник не может быть уволен, и только в отдельных случаях может быть уволен с занимаемой должности без удержания дохода, ст. 76 ТК. Как вариант, вы можете предложить сотруднику временный перевод в другое место.

    Скачать образец приказа об увольнении за проступок

    Запись в трудовой книжке

    Работодатель должен вернуть индивидуальную книжку по накопленному в его жизни опыту владельцу документа не позднее дня после увольнения, процедура описана в ст. 84.1 ТК. Если сотрудник должен был быть уволен за прогулы без его присутствия, одновременно с предложением о приеме на работу или сохранении ее в течение 50 лет должно быть отправлено письмо как «вечный» охранный документ, ст. 22.1. Закон 125-ФЗ.

    В самом Трудовом кодексе будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (абзац статьи 81 ТК РФ будет зависеть от вида преступления).

    Увольнение в дисциплинарном взыскании

    Существуют ли сроки давности?

    Вопиющие проступки сотрудника или систематические нарушения дисциплины не могут быть основанием для длительного шантажа со стороны работодателя. Если руководство считает, что единственно правильным решением в текущей ситуации будет увольнение, необходимо воспользоваться этим правом во время:

  • 30 дней с даты, когда о происшествии было сообщено вышестоящему руководству, даже если он был лишен права наложения санкций;
  • шесть месяцев со дня нарушения, если об этом сразу не стало известно;
  • 24 месяца со дня совершения преступления, для оценки которого необходимо провести проверку.
  • Срок давности продлен на периоды отпуска, болезни и уголовного расследования. Периоды отдыха и отдыха между сменами не влияют на продолжительность периода.

    Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

    Причина расчета не может повлиять на перечень выплат, причитающихся при увольнении. В день увольнения работодатель должен освободить:

  • заработная плата за месяц незавершенной работы;
  • пособие на остаток отпуска;
  • задолженность / перерасход средств по бухгалтерским суммам или возмещению затрат.
  • При выплате начисленных допускается удержание установленной и согласованной с работником стоимости ущерба. Если работник не согласен с суммой, властям придется обратиться в суд и возместить убыток в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

    Для уволенных по вине работников законом не предусмотрена выплата выходного пособия, а также сокращен срок получения пособия по безработице до 3 месяцев, ст. 31 Закона 1032-1.

    Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

    Постановление об одностороннем прекращении трудового сотрудничества по решению работодателя может быть обжаловано при малейшем подозрении в пристрастности или чрезмерной строгости. Это право сохраняется за работником в течение первого месяца со дня вручения заверенной копии распоряжения об управлении, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления жалобы лучше всего обратиться к квалифицированному юристу.

    Трудовой кодекс также предусматривает, что такие споры разрешаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает обращаться в Государственную инспекцию труда и прокуратуру одновременно.

    Если апелляция будет удовлетворена и действия работодателя будут признаны незаконными, компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника на прежнюю должность и с теми же функциями (даже если на эту должность уже был принят другой специалист);
  • выплачивать среднюю заработную плату за вынужденные прогулы, ст. 234 ТС;
  • возместить материальный и нематериальный ущерб (по решению суда);
  • добавить период подписки к общему стажу работы и изменить численность персонала;
  • перечислить в бюджет административный штраф в размере 5 000 рублей (на первое лицо компании и индивидуального предпринимателя) и 30 000-70 000 рублей (на само юридическое лицо), возможные штрафы указаны в ст. 5.27 КоАП.
  • Неоднократные нарушения прав сотрудников могут привести к отстранению директора от руководящих должностей на следующие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в виде принудительных работ (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.

    Бывает, что в момент оглашения решения судьи истекает срочный договор или работник сам отказывается возвращаться к прежнему работодателю. Затем суд постановляет просто изменить формулировку и мотивировку приказа об увольнении и выплатить денежную компенсацию.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь на дороге - бесплатная консультация
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: